/Files/photogallery/mobing.jpg Мобінг поза законом: як протидіяти насильству на роботі?Мобінг, як торнадо, що відірвався від весняного дощу, — палкий, колективний напад, який виростає зі звичайного конфлікту. Кеннет Уестус, канадський соціолог

Мобінг — це не жарти. Це насильство. У юридичних, соціологічних та психологічних студіях насильство у сфері праці має узагальнену назву «мобінг». Цікаво, що це слово вперше було використане етнологом К. Лоренцом для опису поведінки групи невеликих тварин (найчастіше птахів), що атакують одну сильнішу та більшу тварину дрібними, але масовими ударами.

Явище ж мобінгу у сфері праці описав шведський психолог Х. Леманн у звіті The National of Occupational Safety and Health, який був опублікований у 1984 році. Х. Леманн застосував поняття «мобінг» для визначення різновиду психологічних міжособистісних відносин, що складаються на робочому місці між працівником і роботодавцем (а також між працівниками на горизонтальному рівні. — прим. автора) щодо реалізації службових обов’язків та проявляються в недоброзичливому ставленні до працівника його колег або керівників (Leymann 1990).

Дослідники виділяють такі істотні ознаки мобінгу:

1) регулярність негативних акцій і практик, спрямованих проти одного або декількох працівників (образи, приниження, ізоляція або ігнорування досягнень працівника, прискіпливе ставлення до виконаної роботи, призначення нездійсненних строків (deadlіne) для реалізації завдань, приховування корисної інформації, поширення наклепу та пліток, свідоме руйнування репутації людини, приниження політичних і/або релігійних переконань, рідше – фізичне насильство або погроза його застосування);

2) тривалість агресивної поведінки моберів, що сприймається «жертвою» як ворожа (від шести місяців до декількох років);

3) дисбаланс влади між сторонами мобінгу: «жертва» не здатна себе захистити та протистояти групі моберів, внаслідок чого сприймається нападниками як людина, що перебуває в ієрархічно нижчому положенні та через свою психологічну слабкість заслуговує негативного до себе відношення;

4) віктимізація/стигматизація «мішені», що має своїм наслідком нанесення їй важких психологічних травм (Einarsen, Hoel, Zapf, Cooper 2004: 14).

Тому варто чітко зрозуміти, що прийняті у нас жарти над «білими воронами» колективу, всілякі неформальні «церемонії» офісних ініціацій для новоприбулих співробітників або прямий колективний тиск на колег та колежанок не можуть бути нормою у цивілізованому соціумі, а повинні стати сигналом для суспільства й держави, що прийшов час протидіяти насильству на роботі.

Як захиститись від мобінгу в Україні?

4 березня 2019 року до Верховної Ради було подано законопроект № 10118 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу» (далі — законопроект № 10118). Цей законопроект з’явився на тлі інтересу суспільства до іншої проблеми, пов’язаної із насильством, — булінгу у школі. Зміни в нормативно-правових актах, спрямованих на боротьбу з булінгом, виявились дієвими, а механізм притягнення до відповідальності осіб, винних у цькуванні в шкільному середовищі, вже почав працювати.

Натомість положення, прописані в законопроекті про мобінг, важко назвати вдалими. Головною їх вадою є відсутність норм трудового права, що закріплювали б обов’язок роботодавця забезпечувати комфортну психологічну атмосферу в трудовому колективі, не допускати випадків мобінгу. Це дуже важливо, адже за чинної редакції законопроекту працівник не має жодних способів реагування на насильство на роботі, крім того, щоб звернутись до Нацполіції. Законопроект № 10118 не закріплює презумпцію тягаря доведення мобінгу на кривдника, не відносить стресогенні фактори пов’язані з мобінгом до питань охорони праці, не надає право працівнику вимагати переведення на інше робоче місце в разі психологічного чи іншого насильства.

Дивним та невиправданим у законі є покладення на Нацполіцію повноважень фіксації та притягнення до адміністративної відповідальності за мобінг. Основним державним органом, який здійснює контроль за додержанням законодавства про працю, є Державна служба з питань праці України, а суд притягує до відповідальності за переважну більшість правопорушень у сфері трудових відносин. Так повинно бути і з мобінгом, з огляду на те, що сам факт насильства на роботі завжди є складним явищем, в якому перетинаються інтереси працівників, що мають різну мотивацію брати участь у мобінгу або ж протидіяти йому. Сумнівно, що з цим впорається поліцейській, який отримав виклик з якої-небудь бюджетної установи чи офісу. Із цих положень походить один логічний висновок: держава воліє мати контроль над сферою праці не через контролювальні органи, судову систему та громадянське суспільство, а через правоохоронні органи.

Розповсюдження мобінгу у сфері праці показує беззахисність найбільш вразливих категорій населення перед посиленням трудової експлуатації, падінням соціального статусу та браком товариської підтримки. Хижацькі закони ринкової системи диктують хижацьку поведінку учасникам ринку праці, які перебувають у страху втрати джерел до існування. Мобінг стає наочним результатом матеріального розшарування, прекарізації та маргіналізації значної частини населення України. Саме до таких наслідків призводить глобальний капіталізм. І звісна річ, лікувати треба причини, а не наслідки. Однак, маючи адекватні правові механізми протидії мобінгу, можна сподіватись на послаблення насильницького тиску на працівника. Сприятиме цьому саме «правовий механізм протидії», а не каральний тиск правоохоронних органів, який стигматизує жертв мобінгу як донощиків та виправдовує потребу у насильстві над ними замість захисту професійної честі та людської гідності.

Кiлькiсть переглядiв: 5